PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN LABORAL I

Teorías De Contenido:

Qué Causas Provocan La Motivación?

n  Teoría de las necesidades de Maslow.

n  Teoría bifactorial de Herzberg.

n  Teoría de las necesidades aprendidas de McClellan.

Teoría de las necesidades de maslow

·         Jerarquía: Pirámide de las necesidades de Maslow.

·         Las necesidades de Maslow en el ámbito laboral.

Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

David McClelland, psicólogo de la Universidad de Harvard, hace ya casi 4 décadas, planteó que existen 3 tipos de motivaciones:

Motivación de logro: que emerge cuando queremos lograr una meta u objetivo. Otro tema aparte es de los medios y recursos que usamos para ello, punto que será analizado en otro post.

Motivación de afiliación: que dice relación con el establecimiento de relaciones de cordialidad, de vinculación “afectiva” con otros individuos.

Motivación de poder: sobre esta motivación, el autor hace una diferenciación entre poder personalizado y poder socializado. Si bien, tiene varios puntos en común, la primera enfatiza el poder que se ejerce sobre otros “humillándolos”, mientras que el segundo tipo, resalta la capacidad de quien lo ejerce, de hacer que otros se sientan bien a través del refuerzo y del coaching.

Las necesidades se aprenden en la infancia y están relacionadas a su ambiente social y cultural

Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres categorías:

n  Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen el éxito en si mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.

n  Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe”, tratan de influir en los demás y se preocupan más por lograr influencia que por su propio rendimiento.

n  Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las primeras por un alto grado de colaboración.

El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección promoción de los individuos en la empresa.

Teoría Bifactorial de Herzberg

La teoría Bifactorial tuvo como sustento los estudios que  Frederick Herzberg junto con su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo. De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores.

n  Factores higiénicos: Extrínsecos al trabajo. La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación necesaria para la consecución de los objetivos (satisfacción)

            Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, políticas de campaña, compañeros de trabajo, la supervisión recibida, el salario, seguridad, prestigio en el empleo.

n  Factores motivacionales: Intrínsecos al trabajo. Son los que pueden producir satisfacción en el trabajador. Ejemplos: El grado de responsabilidad, interés del trabajo, responsabilidad, reconocimiento, realización, avance, crecimiento, la posibilidad de progreso.

Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción e insatisfacción respecto a sus tareas.

Permite obtener información sobre la satisfacción general del trabajador, intrínseca (motivadora) y extrínseca (higiénica).

n  La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Está formada por dos subescalas:

n  Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14). 

n  Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).